Schlagwort: Leistungsbalance (Seite 1 von 2)

Wer von uns beiden hat Angst vor Burnout?

Sind Sie’s oder bin ich es? Jeder Zweite hat Angst vor Burnout, hat die Allianz erhoben (→ mehr):

  • Zwei von drei Menschen kennen jemanden, den’s “erwischt” hat;
  • ein Viertel der Arbeitnehmer kann mit dem Chef über seine Sorgen sprechen,
  • jeder Zweite spricht sich beim Partner aus.
  • Und zehn Prozent versuchen, alleine damit klar zu kommen.

Burnout ist ziemlich teuer – für den Einzelnen, auch für die Unternehmen.

Müdigkeitsgesellschaft durch "Optimierungsquatsch"?

Byung-Chul Han - Müdigkeitsgesellschaft - DW20150824Das Buch “Müdigkeitsgesellschaft” von Byung-Chul Han zählt zu den wenigen, die mich ergriffen haben, ohne dass ich es vollständig verstanden habe.
Zu einer Zusammenfassung bin ich nicht fähig, ein wenig vielleicht die Deutsche Welle in ihrem Beitrag hier…
 
Am 28. Oktober 2015 werden wir über den Zusammenhang zu sprechen haben zwischen Müdigkeitsgesellschaft und “Optimierungsquatsch”: mehr…

We-Dentity: Wer sein darf, wer er (oder sie) ist, ist besser

Jens Flammann 1167 junge Augen - NeugierdeVerhaltensökonomen haben einen neuen (Mode-)Begriff: We-Dentity soll ausdrücken, dass Menschen nicht nur eine Identity (Identität) haben, sondern in vielen Rollen agieren – und miteinander interagieren. Das macht das Leben komplex – und auch konfliktreich und interessant!
Forscher wollen nun herausfinden, welche Folgen es hat, wenn sich Menschen wohlfühlen in ihrer Haut – respektive: in ihrer Rolle oder We-Dentity. Wenig überraschend ist, dass Menschen dann besser sind beim Lernen oder Arbeiten, wenn  sie sich gewertschätzt fühlen.
Das Schweizerische Duttweiler-Institut hat dazu gearbeitet: mehr…

Generation Y hat Führung übernommen

Cover Heimlichen RevolutionäreErmutigendes Feedback gab’s zu der Veranstaltung “Wie die Generation Y die Welt verändert” am 4. Februar 2015 auch auf facebook: vielen Dank dafür!
Die zugespitzte Botschaft des Abends:
De facto hat die Generation Y die Führung übernommen, ohne dies schon zu spüren – und damit: ohne dies verantworten zu können.
Wie ich zu dieser Aussage komme? Die älteren Teilnehmenden bezogen sich in ihren Redebeiträgen oft auf die Werte der Jüngeren – und machten sie damit zum Maßstab ihres eigenen Handelns. Das bedeutet nicht, dass die Generationen vor den Ypsylonern mit deren Wertmaßstäben immer einverstanden sind. Aber sie haben de facto “keine Pfeile mehr im Köcher”; sie können allenfalls noch Rückzugsgefechts-Positionen “dagegen”setzen.
Bei der Veranstaltung im coolen Club Speicher 7 hatte ich auch den Eindruck, dass es “generationsspezifische” Kernaussagen gab:

  • Die Jungen machen sich Gedanken über Land und Leben;
  • die berufstätige Generation über Karriere;
  • die aus dem Beruf langsam aussteigende Generation, ob sie wohl alles richtig gemacht hat (nach dem Maßstab ihrer Nachfolgerinnen und Nachfolger);
  • und die Ruheständler – die haben wieder Abstand, um mit den Jungen weitreichende Fragen zu stellen.

Liege ich mit diesen zugespitzten Aussagen völlig daneben?

Antworten, wie es in Zukunft weitergeht, brauchen wir noch. Wie wir die erarbeiten können, dafür entwickele ich bereits Formate (wer darüber informiert bleiben möchte, möge sich bitte meine Einladungen bestellen).

Bisher gehen meine Gedanken dahin, dass wir im Herbst über Werte von und für Menschen sprechen: mehr…

Luxus gegen Stress und Burnout?

20141119_151635Früher dachten Menschen bei Luxus an fette Autos und funkelnde Brillianten. Aus verschiedenen Gründen zählen immer mehr andere Werte: Muße und Ruhe, Genuss und Authentizität.
Nächste Woche darf ich in Bad Boll mit Betriebs- und Personalräten an diesem Thema arbeiten – wiewohl der Titel der Tagung ganz anders heißt: “Work-Life-Balance” holt die Menschen möglicherweise leichter ab (auch wenn für mich die Balance zwischen zwei Aspekten, die zusammengehören, irgendwie seltsam ist).
Die Herausforderung für mich besteht daran, wie ich zwanzig Teilnehmende aus sehr unterschiedlichen Produktionsunternehmen und Dienstleistungsorganisationen mitnehmen kann zum Mehr an Qualität, weil eben immer mehr Quantität nicht genug ist.
Wer noch spontan mitmachen will, erfährt hier mehr…

Stress im 21. Jahrhundert steuern

Viele und vielfältige Teilnehmende kamen im September 2013 zum Infoabend “(Wie) Hilft die Wissenschaft bei der Stressbewältigung?”: hier…
Hier die 90-Sekunden-Zusammenfassung:

  • Stressauslöser ändern sich im Zeitverlauf: Die Stress-Bewältigungsmethoden aus dem Industriezeitalter passen nicht zu den aktuellen Herausforderungen: globalisiert-interkulturelle Wissensarbeit im Umfeld erster Auswirkungen des Demografischen Wandels.
  • Auch in Zukunft wird es immer wieder Stressoren geben, wie Menschen aktiv (= Energieaufwand) damit umgehen, entscheidet darüber, ob sie gesund bleiben – und damit Kosten für sich, den Arbeitgeber und das Sozialsystem verursachen (Personalausfall, Heilbehandlungen, …).
  • Nach neueren Forschungen der PsychoNeuroImmunologie (PNI) ist entscheidend, wie sehr Menschen den Eindruck haben, das Heft des Handelns in der Hand zu behalten (“Selbstwirksamkeitsüberzeugung” statt “Kontrollverlust der ersten oder zweiten Dimension”).
  • Abstrakt formuliert: Stress läßt sich steuern, indem man Handlungsfähigkeit wiedergewinnt. Die Herausforderung besteht darin, dass unsere Affekte uns oft eine andere Strategie nahelegen.

 

Für Fragen stehe ich gerne zur Verfügung: Jens Flammann

1. IHK-Unternehmergespräch "Nase vorn mit gesunden Mitarbeitern"

Wenn zwei Dutzend Unternehmer und Selbstständige, Führungskräfte und Multiplikatoren zusammenkommen – welche Themen sind dann von Interesse?
Beim 1. Unternehmergespräch der Industrie- und Handelskammer (IHK) Rhein-Neckar Ende Februar 2013 bildeten sich drei Untergruppen, die sich jeweils zu den Themen besprachen, die ihnen auf den Nägel brannten.
Kurze Zusammenfassung:

  1. Kleine Unternehmen (4 bis 16 Mitarbeiter):
    • Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter persönlich, können deswegen aber auch “Teil des Problems” werden, weil sie – anders als im Großunternehmen – wenig Distanz aufbauen können.
    • Führungskräfte in kleinen Unternehmen haben eine Vielzahl von Aufgaben: Geschäftsführung, Kundenakquise und -betreunung, “Mädchen für alles – bis zum Schneeschippen”. Aktuelles Führungswissen fehlt unter Umständen.
    • Mitarbeiter auf eine andere Stelle zu setzen, ist schwerer als im Großunternehmen. Einfache Maßnahmen (“Obstkorb”) können schnell umgesetzt werden.
    • Empfehlung: (Moderierter) Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften, um nicht im eigenen Saft zu schmoren

     

  2. Größere Unternehmen (160 bis 1.000 Mitarbeiter):
    • Oft werden nur Mitarbeiter erreicht, die sich bereits gesundheitsbewusst verhalten. Die Kunst besteht darin, zielorientierte, wirksame und rentable Konzepte zur Gesundheitsförderung einzuführen und weiterzuentwickeln.
    • Manche Angebote werden etabliert, weil “das alle machen” (Mode), nicht weil sie nützlich sind. Wichtig sind nicht nur konkrete Angebote, sondern eine Kultur / ein Klima für Gesundheitsorientierung (nach der psychologischen Klima-Definition bestehend aus Wollen – Erklären – Tun)
    • Für Personaler besteht die Herausforderung darin, die Unternehmensspitze und die Führungskräfte ins Boot zu bekommen.
    • Der Name einer Maßnahme ist wichtig: “Gesundheitsdialog” (statt “Krankengespräch”)
    • Empfehlung: Angebote intern verkaufen – in Abhängigkeit von der Strategischen Phase, in der das Unternehmen gerade steckt (Beispiel: Wer Liquditätsprobleme hat, für den hat Mitarbeitergesundheit eine geringere Priorität.)

     

  3. Multiplikatoren (Verbände, Berater, …):
    • Multiplikatoren verfügen über Einblicke in verschiedene Unternehmen, können vergleichen, werden aber teilweise als störende Externe gesehen: Wie können sie Unternehmen gewinnen (Mitarbeitergesundheit als Standortvorteil)?
    • Nicht alle Organisationen können erreicht werden. Manche Unternehmen werden vom Markt verschwinden, weil sie Mitarbeitergesundheit nicht mehr beeinflussen können und die sinkende Personalproduktivität direkt auf Personalkosten und GuV durchschlagen, andere ergreifen früher oder später Maßnahmen.
    • Empfehlung: Doppelstrukturen vermeiden; Vertriebsarbeit statt Netzwerkarbeit im eigenen Saft; keine toten Hunde zum Jagen tragen.

 
Ich danke allen Beteiligten – insbesondere der IHK Rhein-Neckar als meinem Auftraggeber – für die Gespräche, aus denen ich auch manche Anregung erhalten habe.
Diese gehen direkt in meine weitere Arbeit ein. Weitere Informationen hier…

Wie erledigen Sie Kreativaufgaben produktiver?

Wenn kreative Arbeiten (Heuristik) zuhause erledigt werden, gibt es bis zu 20% Produktivitätssteigerung. An wiederkehrenden Aufgaben (Algorithmik) sollte man besser im Büro arbeiten, weil sonst eine Produktivitätsminderung bis zu 10% drohen kann.
Auf diese einfach Formel könnte man die Ergebnisse des Experiments von Glenn Dutcher von der Universität Innsbruck bringen (mehr…)
Allerdings: Einmal mehr wurde das Experiment mit Studierenden durchgeführt. Und die ticken ja manchmal etwas anders als der “Durchschnittsangestellte”. Dennoch interessant finde ich die gewaltigen Produktivitätsveränderungen. Sollten die robust sein, sollten wir intensiver darüber nachdenken, wo wir welche Arbeiten erledigen…!
 

Wie machen Konflikte ein Unternehmen stark?

Michele Gelfand (University of Maryland) hat Mitarbeiter und Leiter von 90 Filialen einer US-amerikanischen Bank über die Konfliktkultur in ihrer Organisationen befragt. Die Ergebnisse stehen in ihrem Artikel “Conflict cultures in organizations” (mehr…) und in aller Kürze hier:
Unterschieden wurden drei Konfliktkulturen:

  1. gemeinschaftliche Konfliktkultur („Mitarbeiter suchen eine Lösung, die alle zufrieden macht.“)
  2. dominante Konfliktkultur („Mitarbeiter tun alles, um selbst zu gewinnen.“)
  3. vermeidende Konfliktkultur („Mitarbeiter vermeiden, Konflikte offen anzusprechen.“)

 
Kernaussagen:

  • Wie der Herr, so’s G’scherr: Die Filalleiter passen zur Konfliktkultur der Mitarbeiter. Wer Henne und wer Ei ist, bleibt offen.
  • In einer gemeinschaftliche Konfliktkultur entfalten Organisationen ihre Stärken, ihre Mitarbeiter bleiben gesund.
  • In einer vermeidende Konfliktkultur wird die die Kreativität einer Filiale gehemmt.
  • Eine dominanten Konfliktkultur läßt die Servicequalität sinken.

 
Was lernen wir daraus? Zusammenstreiten hilft, gegeneinander streiten macht einfältig und schadet der Produktivität.

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