Michele Gelfand (University of Maryland) hat Mitarbeiter und Leiter von 90 Filialen einer US-amerikanischen Bank über die Konfliktkultur in ihrer Organisationen befragt. Die Ergebnisse stehen in ihrem Artikel “Conflict cultures in organizations” (mehr…) und in aller Kürze hier:
Unterschieden wurden drei Konfliktkulturen:

  1. gemeinschaftliche Konfliktkultur („Mitarbeiter suchen eine Lösung, die alle zufrieden macht.“)
  2. dominante Konfliktkultur („Mitarbeiter tun alles, um selbst zu gewinnen.“)
  3. vermeidende Konfliktkultur („Mitarbeiter vermeiden, Konflikte offen anzusprechen.“)

 
Kernaussagen:

  • Wie der Herr, so’s G’scherr: Die Filalleiter passen zur Konfliktkultur der Mitarbeiter. Wer Henne und wer Ei ist, bleibt offen.
  • In einer gemeinschaftliche Konfliktkultur entfalten Organisationen ihre Stärken, ihre Mitarbeiter bleiben gesund.
  • In einer vermeidende Konfliktkultur wird die die Kreativität einer Filiale gehemmt.
  • Eine dominanten Konfliktkultur läßt die Servicequalität sinken.

 
Was lernen wir daraus? Zusammenstreiten hilft, gegeneinander streiten macht einfältig und schadet der Produktivität.