Michele Gelfand (University of Maryland) hat Mitarbeiter und Leiter von 90 Filialen einer US-amerikanischen Bank über die Konfliktkultur in ihrer Organisationen befragt. Die Ergebnisse stehen in ihrem Artikel “Conflict cultures in organizations” (mehr…) und in aller Kürze hier:
Unterschieden wurden drei Konfliktkulturen:
- gemeinschaftliche Konfliktkultur („Mitarbeiter suchen eine Lösung, die alle zufrieden macht.“)
- dominante Konfliktkultur („Mitarbeiter tun alles, um selbst zu gewinnen.“)
- vermeidende Konfliktkultur („Mitarbeiter vermeiden, Konflikte offen anzusprechen.“)
Kernaussagen:
- Wie der Herr, so’s G’scherr: Die Filalleiter passen zur Konfliktkultur der Mitarbeiter. Wer Henne und wer Ei ist, bleibt offen.
- In einer gemeinschaftliche Konfliktkultur entfalten Organisationen ihre Stärken, ihre Mitarbeiter bleiben gesund.
- In einer vermeidende Konfliktkultur wird die die Kreativität einer Filiale gehemmt.
- Eine dominanten Konfliktkultur läßt die Servicequalität sinken.
Was lernen wir daraus? Zusammenstreiten hilft, gegeneinander streiten macht einfältig und schadet der Produktivität.